萨古拉科技(上海)有限公司与施XX劳动合同纠纷一审民事判决书

审理法院：　上海市松江区人民法院

案　　号：　（2013）松民一（民）初字第6224号

案　　由：　劳动合同纠纷

裁判日期：　2013年11月28日

上海市松江区人民法院

民事判决书

（2013）松民一（民）初字第6224号

原告萨古拉科技（上海）有限公司。

法定代表人RAZALIBINJAAFAR。

委托代理人钱XX，上海蓝白律师事务所律师。

委托代理人王XX，上海蓝白律师事务所律师。

被告施XX。

委托代理人董XX，上海市华荣律师事务所律师。

原告萨古拉科技（上海）有限公司诉被告施XX劳动合同纠纷一案，本院于2013年9月2日受理后适用简易程序，于2013年10月24日公开开庭进行了审理。原告萨古拉科技（上海）有限公司的委托代理人钱明辉、王全欣，被告施XX的委托代理人董XX到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告萨古拉科技（上海）有限公司诉称：被告于2010年7月2日到被告处从事钳工工作，双方签订了书面劳动合同。2013年1月16日，被告因工作关系与刘XX发生口角，2013年2月27日又对模具部主管进行言语威胁，原告根据《员工守则》对被告作出记大过一次的决定。由于被告拒绝签收处分决定，原告根据2013版《员工守则》规定解除了与被告的劳动合同，并向被告出具退工单。原告认为被告解除理由符合法律规定，故不服仲裁裁决要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金23，400元。

被告施XX辩称：原告在交接工作时与模具部员工刘XX发生争吵，但刘XX并不是被告的上司，另外刘XX串通其模具部主管陈X要报请处分被告，被告得知后与陈X产生了争执。但刘XX、陈X均不是被告的上司，也不符合记大过的的规定。即便给予被告记大过的处分，但因被告拒签记大过处分，而原告又以工作上拒绝主管人员合理安排而解除劳动合同，更是缺乏依据，故要求驳回原告的诉讼请求。

经审理查明：被告于2010年7月2日进入原告处从事钳工工作，双方签订的末次劳动合同期限为2012年7月2日至2013年7月1日，合同约定被告的月基本工资为2，000元。原告离职前月固定工资为3，900元。

2013年1月16日，被告与刘XX（模具部组长）因工作交接事宜发生口角，原告对被告作出记大过处分并要求被告签收。但被告认为其没有威胁上司，刘XX系其他部门的领导并非被告所在的生产部领导，不应认定大过处分，故拒绝在记大过单上签收。2013年3月4日，原告与被告解除劳动关系，并开具了退工单。

另查明，原告所提供的《员工守则》第六条第7款第15项规定：员工在上班时间、在工作区域内争吵、相互辱骂的，给予警告处分；第六条第9款第9项规定，工作期间，顶撞上司或对上司以恶言咒骂、威胁的，予以记大过处分；第六条第10款第1项规定，年度累计记大过两次，公司将与其解除劳动合同，并不支付经济补偿金；第六条第10款第8项规定，工作上拒绝主管人员合理安排，经劝导仍不听从、对公司或上司安排的工作拒不执行或变相不执行的，公司将与其解除劳动合同，并不支付经济补偿金。该《员工守则》有被告在具领单上的签名。

审理中，原告表示由于被告拒绝签收记大过的处分也没有按照要求道歉，属于不服从合理安排，原告进而解除与被告的劳动合同。但被告认为，在其拒绝签收第一张记大过处分后，原告就直接给被告再记大过一次，之后以两次大过为由解除劳动合同，至于道歉原告并没有要求。

2013年5月14日，被告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1：原告应向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金31，817.64元；2：原告支付被告2011年度年终奖金3900元。该仲裁委员会出具松劳人仲（2013）办字第1006号裁决书，裁决：原告支付被告赔偿金23，400元。裁决后，原告不服该仲裁裁决，遂向本院起诉。

以上事实，由劳动合同、《员工守则》、上海市单位退工证明、上海市公安局案件接报回执单、被告本人书面陈述、通告、仲裁裁决书及当事人陈述等证据证实。

本院认为，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。现原告主张被告恶言威胁刘XX而给予其记大过处分，之后因被告没有按照要求道歉以及签收记过处分进而依据《员工手册》解除劳动关系。现双方当事人对《员工手册》均予以认可，故该手册可以作为用人单位行使管理权之依据。至于记大过处分，从被告自己书写的陈述意见来看，在与刘XX的交接过程中被告确实使用了辱骂以及威胁性的语言，至于刘XX是否属于《员工手册》中所规定的“上司”范围，本院认为，虽然原告与刘XX分别属于不同的两个部门，但职务上被告只是生产部的普通的员工，而刘XX则是模具部的组长，显然刘XX的职级要高于被告，应当属于《员工手册》第六条第9款第9项中对“上司”的定义，故原告对被告作出记大过之处分并无不当。但是，原告在被告拒签记大过处分后以被告不服从合理安排而解除劳动关系是否合法。本院认为，被告对于《员工手册》中“上司”含义的理解不同而对处理的结果有所异议，进而拒绝签收大过处分，有其存在的合理性，而记大过处分是原告给予被告的一种处罚，而不是一种工作安排，而被告是否签收该大过也不影响原告对其处罚的施行，也没有影响到原告的正常生产，因此被告的拒签行为并不属于第六条第10款第8项规定的情形，原告以此解除劳动关系缺乏依据，属于违法解除劳动关系。至于赔偿金的计算基数月平均工资应当剔除加班工资，结合被告的工作年限，仲裁裁决的数额并无不当，本院予以确认。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，判决如下：

原告萨古拉科技（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告施XX违法解除劳动合同的赔偿金23，400元；

负有金钱给付义务的当事人如未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，减半收取5元，由原告萨古拉科技（上海）有限公司负担（已付）。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员　徐晓枫

二〇一三年十一月二十八日

书记员　陆望舒

 

附：相关法律条文

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿；

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应得依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条用人单位用人违反本规定解除或者终止劳动合同的，应得依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。